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劳动立法对金融人士合规操作的影响

发布时间:2018-04-10

由于国际金融海啸的影响,上海的劳动争议案件明显增多。据劳动保障部门提供的数据,2009年全国劳动争议案件近100万件,年末此数据还将大幅度上升。在金融业,这不仅是因为员工维权素质普遍较高,还包括行业内部有其自身的特点。在此背景下,本报记者对上海市法学会劳动法研究会执行副会长陆敬波进行了专访,陆敬波就银行行业人力资源的焦点问题发表了看法——

《上海金融报》:您在会上说,金融行业的人事管理有其特殊性,原因是金融行业更注重合规操作,那么以您多年的经验,金融行业的劳动纠纷中,哪些问题比较普遍,与其他行业相比,有什么不同之处?

  这可能就是为什么前银行家和职业教练Victoria Macpherson认为,每一个金融“逃犯”都有尝试再次回归行业的趋势。即使他们可以退出,但许多银行家都会有2到3个在与行业彻底一刀两断之前摇摆不定。

  四库馆臣任意删改书籍,改变文献的原始面貌,而根本不加任何标注,现收入《四库全书》的有些书籍的可靠性遂成疑问。如对明代李贽的言论,清政府就不仅把他的著作列为焚毁书目,而且直斥李贽“非圣无法,敢为异端”,“为小人无忌惮之尤”。(《四库提要》卷五十史部·别史类存目《藏书》提要)再如对屈大均等那些强烈抵触清朝人的作品,自然尽在销毁之列;至于偶有一二语伤触清朝而又气节凛然的明代遗民作品,则稍加“酌改”即为我所用。(《清高宗实录》卷1095)其政治目的是显而易见的。根据流传至今的几种禁毁书目和有关档案记载,全毁的书约2400多种,抽毁书400多种,铲毁、烧毁书版约八万块。

陆敬波:就我们所了解的金融行业的劳动争议发生状况来看,他们的案件发生几率远低于其他企业,相当多的纠纷,在“萌芽”时期就被妥善的处理了。

  思维:原来是Al-Fe合金,灼烧后变成了Fe2O两者质量相同,说明原合金中Al的质量等于Fe2O3中O的质量,所以Al的质量分数就是Fe2O3中O的质量分数,即30%。

以常见的劳动合同单方解除争议为例:就我们所服务的相关外资银行来看,是很少存在劳动合同解除争议的。但是这不意味外资银行从不解除或终止员工的劳动合同,因为优胜劣汰是一个企业的基本法则,究其原因在于,银行的劳动人事法律风险控制比其他行业要好很多。

一般来说,金融行业的人事管理体系是比较健全的,对于任何可能存在风险的解除行为一般都能够准备好相应的书面证据。例如,合法有效的员工手册、细致准确的行为指引和较为完善的考评机制等。而且银行的HR们一般来说也都具有非常好的专业素养,不大可能出现“拍脑袋”做出的判断。

在这里有一点应该引起注意:金融行业的非诉讼咨询一般来说是高于其他行业的。一件决策“做”有“做”的理由;“不做”也有“不做”的理由,任何行为都是非常循规蹈矩的,他们对“擦边球”是没有任何兴趣的。因为对他们来说,“合规”是第一位的,至于所谓的“规避”,除非是可以确认的合法行为,否则他们是不太喜欢的。那么如何来实现日常人事操作的合规控制呢?主要就是通过非诉讼咨询,必要的情况下还要出具法律意见书。

目前我们正在处理的金融行业的诉讼与非讼事务主要集中于如下领域:(1)劳动合同解除;(2)绩效管理;(3)工作时间管理。我们认为这些问题在金融行业是具有一定普遍性的。

  甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境,保证乙方在人身不受侵害、人体健康不受损伤的环境条件下工作。

例如,以绩效管理为例:很多银行都有非常完善的绩效管理体系,但是他们在以不能胜任解除员工劳动合同时仍然遇到了很大的困难——无法有效证明员工不能胜任。

最典型的一个案例是,有一个员工刚刚参加完半年度的绩效回顾,被判定为是能够胜任的,但是过了一个多月,他的直线经理就跟人力资源部反映说这个员工不能胜任工作,要求人力资源部予以处置。

这说明某些银行的有关直线部门在与人力资源部的协作上还存在一定不协调的地方。所以,其实不是人力资源部工作有问题,也不是公司规章制度有问题,而是协作有问题。正是因为协作问题,导致人力资源部在绩效管理方面可能遇到了很多意料之外的挑战。

《上海金融报》:听说今年各地出台了多种多样的地方部门规章和司法解释用来处理相关劳动争议,那么您认为今年的劳动立法状况会对金融行业的人事合规操作带来怎样的影响或挑战呢?

  职业规划,又称为职业生涯规划、职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排及计划。下面是软件工程师的职业规划范文!

陆敬波:为了明晰《劳动合同法》及其实施条例的不明确之处,各地确实都在中央有正式规定之前,先用各种口径或裁审规定的形式在处理目前发生的劳动争议纠纷。这使得本来就多样化和地方化的劳动争议法律适用依据显得更加冗繁。

另外,由于《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的出台及普法活动也使得很多劳动者对相关劳动立法的关注提高到了前所未有的高度。某种程度上,这使得以往有些神秘的劳动法越来越透明并为公众所熟悉。这样有利有弊,好处在于大家都懂法,自然能够更好的守法;但是弊端在于由于理解不同,有时会凭添无故的争议。

对于金融行业人事合规操作的影响或挑战主要集中在以下二个方面:

1、对于中央控制模式提出了较高的挑战

我们的很多金融行业客户都在一线城市设有分支机构,但是其人事管理政策往往由总部做出,这是金融行业进行中央控制的一种习惯。从合规控制讲,这样做的好处是可以有效避免分支机构舞弊行为的出现,但也使得总部的人事政策可能无法适应地方分支机构的具体需求。例如,总部位于北京的金融机构的人事政策可能与总部位于上海的会有一定差距,因为这两地的劳动司法实践会有一定不同。

劳动立法对金融人士合规操作的影响

2、对于常规人事管理风险评估带来了挑战

我前面讲,我们的很多客户是很注重合规操作的依据的。一件决策“做”有“做”的理由;“不做”也有“不做”的理由。这个理由在以前,绝大多数情况下是法律;但在现在则有可能是政策(即有关的审判口径和裁审政策)。很多HR可能看见现在一些政策会很高兴,因为这些政策可能在某种程度上对公司的操作有利。但是,我们则必须提请HR们注意这些政策的效力持续问题。

我们国家的劳动立法一般是政策先行的,也就意味着,后面正式颁布的法律可能会有不同。如果我们的客户依照某一政策对一项人事操作进行了评估,并紧接着采取了行动,那么如果接下来的正式立法如果发生了修改,客户会非常被动。所以,我们在依据有关政策提供合规咨询的时候,一定会考虑连贯性,避免朝令夕改情况的出现。

《上海金融报》:您之前讲到金融企业最重视的是风险控制,那么就企业培训之后产生的人才流失问题,及金融危机期间的裁员与减薪问题,这些很多金融企业都关心的话题,您能从法律的角度谈谈如何控制有关问题的法律风险吗?

陆敬波:你问到的这两个问题确实我们都处理过,有一些还曾经被媒体报道过。

就培训后的人才流失问题,我认为有如下注意事项:

  全书分为八卷,各卷再分为上下两个分卷,分列名词、动词、分卷内又分门,每门的词目按单词词根的多少再分为两词根、三词根、四词根等类,每类词根再按字型、语言特征编排。辞典的结构完美、条理清晰、内容完整、是世界上第一部突厥语语言文学辞典,全书7000多条。它的最早的抄本,现存于土耳其伊斯坦布尔的民族图书馆。

  本科入学条件:高中毕业证和高中成绩单(平均分不得低于80%)托福86分、单项不低于21分或雅思6.5分、单项不低于5分;可有条件双录取,雅思5.5分。

首先,应当确认有关培训是否属于可以约定服务期的情形。现在有些金融企业的培训比较混乱,存在“名为培训实为工作”的情形,也存在“实为培训名为工作的情形”,如果界定不清,确实无法维护企业的合法权利。例如,某些企业通知员工在企业内部参加几次业务交流就算是培训了,要签订服务期,而且这个培训可能还是利用周末进行的。这实际上是有很大问题的。因为《劳动合同法》规定的很清楚,必须是“提供专项培训费用”才可以约定服务期。另外,利用周末时间强制要求员工参加培训或者业务学习可能还涉及到加班的问题,也是需要注意的。

其次,最好要明确“专项培训费用”的数额。在实践当中我们见过太多企业在费用上面出现了不必要的争议。例如,某个企业的管理人员去读脱产MBA,但是他的月薪有几万元,他培训的学费是公司支付的,培训期间工资也是照发。读到一半,他突然说要出国了,公司就想问他追讨相关培训费用。结果,学费是可以追讨回来的,但是培训期间的工资就没有全部追讨回来。因为,工资严格上来说是不能计入专项培训费用的。所以关于培训费用的项目和数额最好有清楚的约定。

最后,培训期间的员工管理和服务期的违约责任要约定好。很多员工参加培训后就当放假了,业务移交给同事之后就再也不管了。他认为既然是公司安排他培训的,那他当然除了培训就什么也不管了。这其实是错误的。因为即使培训期间,只要劳动关系还在,双方当事人之间就存在管理与被管理关系,员工仍然需要完成公司的合理指令。至于,人员流失后追索违约金的问题,主要还是与培训费用的界定有关,因为企业是不能超出专项培训费用的额度要求违约赔偿的。

就金融危机期间的减薪裁员行为,我认为很多金融机构做的还是很好的。

首先,很多金融机构其实这方面的动作是很轻的,主要还是通过薪酬冻结和招聘冻结的方式来节省用工成本,并没有将主要的途径放在减薪裁员这里。

其次,即使有减薪裁员行为,他们的政策也是比较优厚的,一般都是高于法律标准进行协商。这样一方面避免引起争议,另一方面保证了有关策略的顺利实施。关于协商解除有一个要点需要注意,就是协商解除是不是需要给代通金?有些HR认为必须给代通金。我则认为不需要,因为《劳动合同法》里关于支付代通金的法定情形并没有包括协商解除的情形。但我也非常赞同这样一个观点,多支付一个月的工资或许更有利于双方达成一致。

最后,确实也有一些金融机构在协商不成的时候考虑过通过绩效考核的方法来淘汰部分员工,但在实践操作中,很多企业都遇到了一些问题。一是前面讲到的部门协作问题;二是有关考核证据的合理性问题;三是解除成本问题。实际上,通过绩效考核证明员工不能胜任工作的解除,并没有比协商解除经济多少。如果拖延的时间较久,比协商解除还不划算。所以,绩效考核结果很多时候都只是协商解除的砝码。

《上海金融报》:金融行业高管的薪酬有时被誉为“天价”,这也是非常引人争议的一个话题。我国最新出炉的限薪令规定,国企高管薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成。您怎么看待金融行业高管的薪酬问题及有关规定可能带来的影响?

在这个基础之上,人们受到了宗法制血缘关系的影响,在政治实践和生产实践中都认识到了发挥集体意识的重要性。这多种因素层层协调,和谐观念便产生了。《尚书》只把音乐理解为各音符间的协调,为的是求得神人的相和。天人合一是具有本国特色的思维方式,其主要解决的是人与自然、人与人、人与自身之前的关系问题。这三种关系之间相互联系又相互制约,都蕴含着阴阳关系。其在人的自身体现为刚与柔,在人与人之间体现为阴与阳,在自然中体现为天与地。这种和谐思维既是天人合一精神的具体体现,又反过来丰富了这一精神。

  据《旧唐书,岑文本传》载,岑文本踏进仕途不久,就以自己杰出的才华和品行被封为中书令(唐代为天子制订诏书、起草政令的高级官员),他回到家里,脸上显出忧愁的神色。母亲感到奇怪,问他为何如此?他说: "我没有什么功勋,也不是皇上的旧臣,不恰当地蒙受这样的恩宠荣耀,责任重大,职位很高,这就是我忧愁、恐惧的原因。"

陆敬波:个人认为,说金融行业高管的薪酬是“天价”可能稍微有点夸张,毕竟其他行业的高管薪酬不一定就低,只能说大概平均水平比较高。

其实,薪酬的高低也只是一个相对问题。在人力资源管理领域有一句名言“越贵的劳动力可能就越便宜”。为什么,因为他所能创造的,远比他获得的薪酬要多得多。

高管“天价”薪酬的问题不在于其高低,而在于有没有制约。试想,如何让股东会和董事会接受一名令企业连年亏损的高管仍然取得“天价”薪酬?

关于高管薪酬,很多企业在实践中遇到了一些难题。例如,对于某些高管的考核结果其实是没有办法完全量化的,他的业绩应该体现在整个企业的盈利或者管理中,单独拿出来说不清。可能有这样一位高管,月薪几万元,他觉得自己做得挺好,但管理层认为他做的并不好,但是又拿不出可以免职或解除劳动合同证据。怎么办,养着他,一直等到合同结束。

所以,从便于企业操作的角度考虑,我们也是非常赞同对高管的薪酬有合理的考量标准和制约的。如果法律环境和企业的内部环境有所改善,客户有动力要求我们提供支持,我们一定会予以配合,将高管薪酬方案的法律框架设计好,确保薪酬分层和薪随岗变等目标的实现。

高管薪酬法律事务与一般员工薪酬事务差异还是非常大的,这主要是由其构成导致的。对于高管而言,所谓的工资在很多时候并不是主要的部分或他最关心的部分,他们会更多的考虑特殊福利待遇和激励问题,这在很多情况下已经超出了传统劳动法律的范围(例如期权激励问题)。只有在公司的薪酬政策完全明晰的情况下,我们才能有效设计法律框架,以确保相应部分的工资、福利或特殊待遇既能授予相关人员,又使得公司能够保有一定的主动权。


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